Titansoft 新加坡商鈦坦科技

本文出自 天下學習 Cheers 快樂工作人 2026 台灣人才白皮書

這是一家把工程師都改名叫「PD（Product Developer）」的公司 — — 沒有前端、後端的藩籬，連 HR 也早在多年前改名為 OD（Organization Development）。在新加坡商鈦坦科技，AI 不是一個「部門」，更像一位虛擬同事。

▲ 《天下學習》連續第 4 年製作台灣人才白皮，鈦坦科技獲邀訪成為人機協作／人才培育企業案例之一，完整報導內容可參考官方頁面或是下載觀看。

新加坡商鈦坦科技（Titansoft），是一家以敏捷為核心、為企業打造客製化軟體的公司。從新加坡起家，台、新兩地如今已有超過三百位員工。 總經理李境展是台灣敏捷圈的活躍推動者，鈦坦近幾年營收持續保持 20 到 30% 的增長率，與其擅用敏捷的迭代開發速度有關，為此他還出版了一本企業書《鯨游藍海——鈦坦科技的敏捷之路》，希望更多人掌握此一管理的好處。

延伸閱讀｜一本屬於鈦坦科技的故事書，《鯨游藍海》寫下我們從 0 到 1 的敏捷之路

隨著 AI 大賽開打，熱衷敏捷開發的李境展，更在第一時間躍躍欲試。如今他很篤定地說：「AI 讓我的公司變成一家 24 小時無休的作業模式。」白天工程師決定規格、下好指令，下班後 AI 接棒寫程式，隔天一早工程師確認品質，週而復始。

他補充：「年中時，我就已經有把握全年可以超標，甚至開始思考組織編制要如何調整。」相較台灣員工數龐大，新加坡規模小，他就有興趣從那裡試驗，探索未來企業組織的新樣貌。

事實上，程式開發與 AI 協作的模式，早已遍地開發，在矽谷如 Meta, Google, Microsoft, Amazon 等指標企業的初階程式開發，甚至可被 AI 完全取代。

李境展也以自家公司為例證實。一位有十多年經驗的資深工程師與 AI 搭檔，只花了 4 小時就完成一個功能。另一邊，四位年輕工程師分工合作，估算需要四天。

「這就是懂得與 AI 合作的差別，」李境展說，公司同仁全都經過 AI 培訓，他們更將這套標準化 — — 訓練每位員工都會下「深度 Prompt」，他強調：「AI 真的好用，前提是能說清楚你要什麼。」

延伸閱讀｜AI 焦慮退散！鈦坦科技登 Google Cloud Summit Taipei 2025 談未來關鍵力：會用工具，不如會定義問題

熟習與AI協作，讓員工去做真正有價值的事

回首這三年多的人機協作之路，往事歷歷在目。

李境展向來很喜歡在臉書分享自己的學習、閱讀心得，但他卻鮮少分享 AI 話題，因為「變太快了！」。在公司導入 AI 的過程中，他反而安靜摸索。

他回憶，2022 年全員導入 Github Copilot，以為能省下大筆時間，結果卻被員工吐槽「不夠聰明」，反而大家自掏腰包買 Cursor。公司果斷轉向，一年後 Cursor 又被嫌棄「沒進展」，員工開始買 Claude Code。

李境展笑說：「軟體訂閱不要綁太長，演化速度比你想像快！」這種快、狠、不糾結的決斷，正是鈦坦 AI 列車跑得比別人快的原因。

但比起工具的更替，AI 真正改變的，是公司運行的節奏。

過去軟體產業的工程師最怕半夜被假警報叫醒，如今 AI 會先讀訊號，能解決的自己處理，不行才通知人；HR 也不再下班後被私訊打擾，員工習慣直接問知識庫裡的 AI。當那些瑣碎麻煩被機器接手後，人才得以回到真正有價值的工作。

李境展直言：「AI 幫你把下班後的麻煩事處理掉，員工才能回到更有價值的事情上。當每個人都在做高價值的事，公司整體成長就會加速。」

對比許多企業在導入初期優先優先聚焦在省時的「效率」思維，早鳥起飛的鈦坦已邁入與員工共創價值的「成長」策略路上。

一般大型企業的 HR 與員工比往往動輒 1 比 100，但在鈦坦，這個比例被壓縮到 1 比 15 到 20。以員工關係經營角度看，更能發揮效果。

「我們的 HR 不只是做行政，」李境展說，「他們能花時間去談 engagement（投入度），去理解每一個員工的需求。很多時候 HR 就像是客服，面對員工的不滿或疑惑，會去找到對應的方案。而更多的心力，是放在人才培育上。」

這種轉變，意味著 AI 幫 HR 釋放出的時間，可以更回到「人與人的關係」經營上。當 HR 能真正理解員工，組織黏著度和信任感也就隨之提升。

延伸閱讀｜想知道鈦坦的 OD（Organisation Development）在做什麼嗎？OD 跟 HR 差在哪？

把資料倒給 AI，讓它找出組織的痛點

AI 運用嫻熟後，現在也幫助李境展在管理上「自我診斷」。

十多年來，鈦坦的主管每月要交「學習報告」，累積了數千份。李境展把它們餵給模型，赫然發現：同樣的問題會在不同部門輪迴，做好一陣子又鬆動，半年一年後換地方再爆發。

李境展用 AI 看穿了這些「週期性的爆點」，結果問題真的被解決，「老毛病」不再犯。例如在專案合作中，例行的週、月會，常隨著惰性或外務干擾，使會議取消或簡化，導致溝通頻率下降，誤解與衝突重演。AI 分析數千份學習報告後，發現根源是流程僅靠默契，缺乏明確規範，鈦坦後來把主管責任與管理標準以白紙黑字定下，讓老問題發作頻率大幅降低。

而 AI 工具推陳出新，鈦坦也有特別策略應對：不規定哪些工具可以用（白名單），而是列出哪些工具不能用的「黑名單」。李境展相信學習迭代的力量：

「每天都有新 AI 出來，如果要逐一審核，那根本是假的審核，誰也不可能懂得那麼快。不如只禁止少數風險大的，其他大家自己去嘗試。」

在鈦坦，不是盲目追 AI 工具，而是找到 AI 真正能創造價值的地方，徹底改寫了組織如何運作．而這底層始於來自一個敢於實驗的文化。

延伸閱讀｜為什麼要做「組織活力掃描」？帶你一探鈦坦科技的自組織成長之路