領導不需要頭銜!發揮個人領導力,每個人都可以是領導者|Agile Summit 議程分享

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人們對於領導者的傳統定義強調正式的職位、權威和權力,讓大多數的人們習慣了盲目地遵從和執行;Esther Derby 強調:領導力不該依賴階級制度,每個層級都會有領導者,我們要致力創造一個環境,讓每個人都能在組織裡發揮出個人領導力。

▲Esther Derby 受新加坡商鈦坦科技力邀來台,擔任一年一度敏捷高峰會(Agile Summit)主講者,以"Leaders at All Levels"為題分享她心中的敏捷之道 。

擁有 40 年領導、觀察與實踐組織變革經驗的 Esther Derby,受新加坡商鈦坦科技邀請,擔任 2023 敏捷高峰會 Agile Summit 開幕主題演講,鈦坦科技近年積極引介國際講者來到台灣進行實體交流,期望能為敏捷社群活動增添深度與多元性,並藉此機會向大師面對面請益️。

敏捷圈的大前輩 Esther 曾與各式各樣的組織合作,從新創公司到全球 500 強企業都是她的客戶,作為顧問、講者、作者,她以幫助團隊提高生產力聞名,撰寫關於管理、領導力、協作、組織和變革等主題的文章超過 100 篇。

其著名的演講"Leaders at All Levels",也是本次 2023 敏捷高峰會 Agile Summit Keynote 的講題,她帶領觀眾深入探討不同於一般對於「領導」的定義,提倡無論身處於組織哪個層級都能成為一名領導者。因此她在演講一開始就提出了一題大哉問:

你覺得自己是個領導者嗎?

大家對領導者的傳統定義多半來自西方的定義,強調正式的頭銜、職位、權威與權力,然而她提醒我們,這些定義在另一個時代可能足夠,但是面對需要快速應對變化的環境,且希望組織能夠持續改進的狀態下,我們便需要不同類型的領導力和不同類型的領導者。 這使我們開始用不同的方式思考:

什麼是領導力?而領導者又應該做什麼?

領導不需要頭銜,每個人都是領導者

她強調,領導不一定需要正式的頭銜,並對於傳統領導者定義帶來的局限性提出質疑——這些來自西方的規範式觀點,過度強調某個人的魅力和說服力,對組織施加了限制,也影響了人們的自主權,讓他們覺得自己只能盲目地遵從和執行。這對於組織的長遠發展來說並不是好事,聽命行事會讓人們的參與度降低,接著演變成被動地等待指令。

軟體管理學大師傑拉爾德‧溫伯格(Gerald Weinberg)曾說:

Leadership is the ability to enhance the environment so that everyone becomes empowered to contribute creatively.
領導力是提升環境,使每個人都能夠成為領導者。

Esther 接著具體地談到,究竟要如何創造讓每個人都能夠發聲、提出問題和分享自己想法的環境,那就是 "Make the diamonds bigger."

讓企業中的鑽石變大

當一間公司員工超過 20 人後,意見會開始分歧,核心人員清楚知道公司的情境脈絡與價值,但是後來加入的人會離這些知識越來越遠。當問題小的時候,通常不會有聲音或被聽到,等到有聲音或被聽到時,通常都已經演變成大問題了,這對組織來說具有風險。

當一間公司員工超過 20 人後,意見會開始分歧,核心人員清楚知道公司的情境脈絡與價值,但是後來加入的人會離這些知識越來越遠。當問題小的時候,通常不會有聲音或被聽到,等到有聲音或被聽到時,通常都已經演變成大問題了,這對組織來說具有風險。

這聽起來很熟悉對嗎?讓我們一起把鑽石變大!

所謂的「鑽石」(The Diamond)指的是公司的「背景知識」(Contextual Knowledge)和日常的「前線知識」(Front-line Knowledge),產生交叉後的重疊範圍的知識。


▲公司的「背景知識」(Contextual Knowledge)和日常的「前線知識」(Front-line Knowledge),產生交叉後的重疊範圍的知識即「鑽石」(The Diamond)。

舉例來說,當上層管理者可能已經不懂得如何做軟體,但他們卻期望基層人員能夠快速完成軟體開發,這可能會導致不合理的期限和愚蠢的決策;而基層人員則缺乏脈絡知識,無法精確地指出問題,但他們的直覺卻告訴他們事情不對。

當鑽石交叉的範圍不夠大時,人們之間缺乏信任,總是等待被告知要做什麼,如果希望增加大家的參與、投入,共同改善決策,就要試著把中間的交集變大。

讓團隊充滿不同聲音

她指出,這並不是一個容易的事情,因為話語權可能帶來風險,而階級制度更是容易增加組織之間的衝突。然而,創造這樣一個環境是必要的,因為組織中的人如果不敢或不願意提出想法,他們可能會一直等到問題很嚴重時才敢開口。

創造一個讓大家容易分享想法和建議的環境,並給予大家監測和觀察內部問題的機會,這需要從建立一種文化開始,讓每個人都願意傾聽他人的意見,另外,有正式頭銜的領導階層可以主動詢問下屬,並明確表示他們及早了解問題的重要性。

也許我會失望、不高興,但我不是對你個人,而是對整個情況不高興,我會希望可以及早知道這個事情。

新進員工通常更容易看到問題,因此也應該鼓勵他們分享自身的觀察和想法,這樣可以帶來新的解決方案,也可能指出之前被忽視的問題。

Esther 提到了中間管理階層的重要性,她認為中階管理者不應該只是被動地等待他人的建議,而是扮演著戰略性決策的角色,他們應該有優先獲取資訊的權利,並在組織中樹立清晰的決策界線,讓團隊有自治能力。

接下來她強調了界線存在的重要性,先把界線設定好、講清楚,讓團隊知道什麼事情是他們可以自行決定的,這樣可以加快決策的速度。

把界線設定好、講清楚

Esther 舉了電子隱形圍籬的故事作為例子,她的鄰居養了一隻狗,在院子裡設置了電子隱形圍籬,狗狗戴著項圈靠近圍籬就會瞬間被電擊,以防牠跑離家園。

通常電子隱形圍籬是埋設在地底下,但是鄰居考量到不久後又要搬家,就直接將圍籬放在地面上,造成的結果就是電線被風吹動移來移去,圍籬的範圍每天都不一樣,狗狗最後甚至都不想離開陽台了。

▲時常變動、不清楚的界線會讓人無所適從,難以付出行動。

這個狀態就像是朝令夕改的團隊,員工每天都在猜測決策的界線,最後甚至不敢主動行動。

Esther 建議一開始就先講清楚,大家就知道該怎麼做,把界線設定好不代表就一定不會越界,而是碰到邊界時知道可以主動跟主管討論一下再做出決定,開誠布公地討論,讓大家知道這是可以提出來講的,而不是某個人訂下規則後就不能撼動。

幫助大家成長,幫助鑽石變大,讓聰明的員工作出決定,速度就會變快。

最後,Esther 引用了系統思考大師 Donella Meadows 的話:

The original purpose of a hierarchy is always to help its originating subsystems do their jobs better.
階級制度的目的是為了幫助底下的子系統更好地完成工作。

再次強調了階級制度的存在並不是為了領導,而領導力更不用依賴階級制度,只要人們願意發揮他們的領導能力,各個層級的人都能擔任領導者。重要的是要站出來,與他人分享自己的觀點和想法,並創造一個讓大家都能領導的環境。

▲拾田創意同步以敘畫完整紀錄 "Leaders at All Levels" 演講內容。


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